Pat D'Ippolito
- 25. Nov. 2022
- 2 Min. Lesezeit

Wie SETZT Du Deine Mitarbeiter FREI? Hast Du einen Plan?

Aktualisiert: 30. Nov. 2022

Die drei GRÖSSTEN Fehler im Management.

Über dieses Thema habe ich vor einigen Wochen einen Beitrag geschrieben. Die Punkte sind:

Davon ausgehen
Keine klare Ansagen (Kommunikation) mehr
Fehlende MentalPower

HIER kannst Du den ganzen Beitrag nachlesen.

Aus diesen drei Fehlern resultiert ein Weiterer: Durch ein ständiges Leben im SOLL, wird das Leben im IST vermieden. Was heisst das genau:

SOLL	IST
Ich sollte... (muss)	Ich darf... (könnte)
System \| Struktur \| Regeln \| Performance \| KPI's \| Kennzahlen \| etc.	Träumen \| Visionen \| Potentiale entdecken und fördern \| den Menschen FREIsetzen \| etc.

Die Hauptaufgabe eines Managers ist, dass er seine Mitarbeiter FREIsetzt.

Die Hauptaufgabe eines Managers ist, dass er seine Mitarbeiter FREIsetzt. Damit sie sich entsprechend ihren Potentialen und Talenten in die entsprechende Richtung entwickeln können. FREIsetzen heisst auch den Weg FREImachen bzw. der Mitarbeiter erkennt sein Entwicklungspotential selbst, indem ich ihn in die richtige Richtung durch aufzeigen "schubse" bzw. helfe.

Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken - Galileo Galilei.

Wenn das Management sich ständig "nur" im SOLL bewegt und denkt, dann spüren sie den Mitarbeiter als Mensch nicht mehr. Und wenn sie ihn nicht als Mensch spüren, dann können sie ihn auch nicht individuell entwickeln bzw. zu Höchstleistungen motivieren. Weiter wird das "MITdenken" des Mitarbeiters nicht gefördert. Die Auswirkungen sind uns sicherlich allen bekannt.

Wie kann ich einen Mitarbeiter in einem Gespräch zum MITdenken und zur SELBSTentwicklung motivieren?

Ein Beispiel anhand eines MAG (Mitarbeitergespräch):

Aufzeigen einer Kennzahl im SOLL und IST (Ziel war 10 und Resultat ist 3, ergibt einen CAP von -7).
Begründung des CAP's zwingend durch den Mitarbeiter.
Gibt der Mitarbeiter externe Gründe (Markt, Produkt, Wetter, etc.) an oder nennt er interne Gründe (wenig Fleiss, schwach in Aufgaben, etc.). Wenn er interne Gründe nennt, dann geht er bereits in Richtung Selbstentwicklung und -führung.
Massnahmen für die Minderung des CAP's. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter selbst Massnahmen für sich generiert. Kann er das, dann bestätigt sich sein Potential zur Selbstentwicklung und -führung.