• Pat D'Ippolito

Teil#2: Ein konstruktives KonfliktManagement.

Strategien zur Konfliktlösung














Lösungsmuster für Konflikte


Flucht Nächstliegendes Verhaltensmuster im Falle eines Konfliktes. Konflikt wird verdrängt, aber nicht gelöst. Kommt in verschärfter Form wieder.

Vernichtung Versuch, den Gegner zu vernichten (wirtschaftlicher Konkurrenzkampf). Vorteil ist die rasche und dauerhafte Beseitigung des Gegners. Mit ihm geht jedoch auch dessen Standpunkt und damit eine Alternative verloren.

Unterordnung In der Hierarchie institutionalisiert. Konfliktlösung durch Überzeugung, Überreden, Nachgeben, Bestechen, Manipulieren, Drohen oder Abstimmung. Der Unterlegene überlebt zwar, doch es siegt der Stärkere und nicht unbedingt, welcher Recht hat. Viele Konflikte werden deshalb nicht gelöst.

Delegation Konflikte werden an übergeordnete Instanzen (Vorgesetzter, Schlichter, Richter, etc.) abgegeben. Konfliktlösung ist nur in den Fällen möglich, in denen es erstens eine richtige und falsche Lösung des Konflikts gibt und zweitens die höhere Instanz die richtige Lösung findet.

Kompromiss

Kontrahenten erzielen eine Teileinigung. Ein Teil der kontroversen Punkte bleibt ausgeklammert. Deshalb nur teilweise Lösung des Konflikts, der zumindest bei „faulen Kompromissen“ wiederkehrt.

Konsens Kontrahenten machen einen dialektischen Entwicklungsprozess durch und erzielen eine gemeinsame Lösung. Längere Auseinandersetzung, dafür aber nachhaltige Konfliktlösung. Es ist etwas Neues entstanden, welches einen Fortschritt darstellt. Ohne die Gegensätze zu vernichten. Beide Seiten haben Recht behalten.


Einfache KonfliktdiagnoseFragen


  • Was ist Gegenstand/Thema des Konflikts?

  • Welche Personen sind beteiligt?

  • Was ist das hintergründige Thema?

  • Ist eine Konfliktverschiebung im Gange?

  • Welche Organisationsbereiche/-ebenen berührt der Konflikt?

  • Welche Geschichte hat der Konflikt?

  • Auf welcher Eskalationsstufe bewegt sich der Konflikt?

  • Können die am Konflikt Beteiligten den Konflikt aus eigener Kraft lösen oder müssen andere Personen als Konfliktlöser oder Konfliktmoderatoren hinzugezogen werden?

  • Wie können die Beteiligten zur Konflikteskalation beitragen?

  • Handelt es sich um einen offenen oder verdeckten Konflikt?

  • Was wurde bislang zur Konfliktlösung unternommen?

  • Was ist das grösste Hindernis zur Lösung des Konflikts?

  • Woran würden Sie erkennen, dass der Konflikt gelöst ist?


Eisbergmodell - Visualisierung der Konfliktebenen






















Leitfaden „Kritikgespräch“


  1. Positive Gesprächseröffnung

  2. Fehlverhalten nennen und Mitarbeiter dazu äussern lassen (kein gegenseitiges Abkanzeln!)

  3. Geduldig zuhören — Verständnis aufbringen

  4. Gemeinsam nach den Gründen für das Fehlverhalten suchen

  5. Gemeinsam überlegen, was zu tun ist, um die Fehler in Zukunft zu vermeiden

  6. Je nach Anlass Auswirkungen auf den Betrieb untersuchen

  7. Prüfen, inwieweit der Vorgesetzte oder der Betrieb Hilfe leisten kann

  8. Künftiges Verhalten vereinbaren (Mitarbeiter soll sich ausdrücklich zu den angestrebten Verhaltensänderungen äussern)

  9. Mitarbeiter Mut zusprechen

  10. Auf Kontrolle des zukünftigen Verhaltens hinweisen

  11. Gute Leistungen nicht vergessen

  12. Positiver (einvernehmlicher) Schluss

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