Was Du mit COACHING bei Deinen MITARBEITER alles erREICHen kannst.



Was ist Coaching? Ein uraltes Prinzip.

Coaching ist die älteste, natürlichste und effektivste Art, Wissen und Lebenserfahrung weiterzugeben. Immer gibt eine erfahrene Person ihr Wissen an einen weniger erfahrenen Mitmenschen im persönlichen und direkten Austausch interaktiv über einen längeren Zeitraum weiter.

Häufig wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Mentoring“ verwendet. In der Tendenz ist mit dem Begriff „Mentoring“ eher ein Abhängigkeitsverhältnis gemeint. Oben ist der Mentor und unten der Mentorand.

Coaching geschieht demgegenüber mehr auf einer partnerschaftlichen Ebene. Der Coach ist ein Entwicklungs- und Klärungshelfer, ein helfender Berater, der die Potentiale des Coachees wahrnimmt und entwickelt. Ein Coach sitzt mit im Boot - er ist KEIN Zuschauer.


Das partnerschaftliche Denken beim Coaching entspricht dem heutigen Lebensgefühl.


Die uralten Prinzipien der Vermittlungen von Erfahrungen vom Grossvater über den Vater zum Sohn, von der Grossmutter über die Mutter zur Tochter, das Lernen im Rahmen einer vertrauensvollen Beziehung stehe heute wieder hoch im Kurs und kommen den Bedürfnissen und dem Wunsch der Menschen nach verlässlichen Beziehungen entgegen.


Coaching ist zielgenau und wird auf jeden Teilnehmer passen zugeschnitten.


In der Wirtschaft hat man es erkannt: Coaching führt zu MEHR Mitmenschlichkeit im Unternehmen. Die Kommunikation wird verbessert und damit auch das Arbeitsklima. Damit steigen die Erfolgschancen des Unternehmens.


Coaching ist ein Mittel, Erkenntnisse vom Kopf auch in den Bauch zu transportieren.


Mentale Veränderungen, innere Reifungsprozesse, die Veränderungen von Werten, Einstellungen, Motiven und dem entsprechenden Handeln geschieht nicht zuerst und niemals allein auf der kognitiven Ebene. Viele gute Einsichten, Vorsätze und richtige Erkenntnisse haben wir als Wissen gespeichert. Dies allein reicht offensichtlich nicht aus, um auch unser Wesen und Verhalten entsprechend zu verändern.

  • Der Kopf allein reicht also nicht. Es muss tiefer gehen.

  • Ein Veränderungsprozess braucht Zeit.

  • Die ganze Person muss angesprochen werden. Herz, Bauch, Hände und Füsse müssen einbezogen werden

  • Coaching hat immer den ganzen Menschen, seine Bedürfnisse und Wünsche sowie seine Lebensumstände im Blick

Für andere (bessere) Ergebnisse - gerade in Veränderungen - braucht es ein anderes, neues Verhalten bzw. „Wenn Sie etwas erreichen wollen, was Sie noch nie erreicht haben, müssen Sie auch etwas tun, was Sie noch nie getan haben.“ Die Voraussetzung für ein neues Verhalten und damit bessere Ergebnisse ist eine neue Sicht der Dinge."

Formen des Coachings

EinzelCoaching / Gruppen- oder TeamCoaching / ProjektCoaching /SelbstCoaching.


Persönlichkeit des Coachs


Coachs sind Schätzesammler und Händler. Sie stellen ihre Schätze zu Verfügung. Sie helfen anderen, ihre Schätze zu heben und damit zu handeln.


Kennzeichen eines Coachs


Demut, Selbsterkenntnis, Konfliktfähigkeit, Vorbild, Vertrauen, Lernbereitschaft, Ausgeglichenheit, Geduld und Langmut. Liebe zum Coachee, Verantwortungsbereitschaft, gesunder Menschenverstand, Menschenkenntnis, Weitblick, soziale Kompetenz.


Wie werde ich ein guter Coach?

durch Coachen und sammeln von praktischer Erfahrungen / durch das Feedback anderer / durch Selbsterklärung und Auswertung der persönlichen Lebenserfahrungen / durch ständige Lernbereitschaft / durch Austausch mit anderen Beratern / durch Fortbildung, Training und Literatur.


Fragen zur Selbstklärung für den Coach

  • Inwieweit lasse ich mich wirklich auf den Mitarbeiter ein?

  • Wie oft beschäftige mich gedanklich mit ihm?

  • Inwieweit öffnen ich mich dem Mitarbeiter und zeige mich verletzlich? Stehe ich zu meinen Stärken und Schwächen, zu meinen Siegen und Niederlagen?

  • Inwieweit fühle ich mich als Vater/Mutter, der den armen Mitarbeiter retten und bewahren will?

  • Wie viel Vertrauen hat der Mitarbeiter zu mir? Ist er offen und ehrlich?

  • Inwieweit gewinnen die Gespräche an Tiefgang? Werden auch heikle und kritische Themen angesprochen?

  • Inwieweit will den Mitarbeiter nach meinen Vorstellungen formen?

  • Fühle ich mich gekränkt, wenn der Mitarbeiter meinem Rat nicht folgt, mir widerspricht oder mehr Erfolg hat als ich?

  • Wie sind die Redeanteile verteilt?

  • Wie oft hatte ich Vorträge über meine Lebensweisheiten und erteile wertvolle Ratschläge?

Diese Fragen können bezüglich Coaching für jeden einzelnen Mitarbeiter gestellt werden.


Wie Coaching gestalten? Die drei Phasen des Coachingprozesses:

Phase#1: Einstieg: Beziehung aufbauen, Vertrauen gewinnen, Vereinbarungen treffen, Ziele und Themen festlegen.

Phase#2: Arbeit: Themen beraten, Beziehung pflegen und vertiefen, Lernprozesse initiieren, experimentieren, Erfahrungen sammeln.

Phase#3: Ausstieg: Beratung abschliessen, Beziehung lockern.


Fragen zur Selbstklärung für den Coach

  • Sind alle meine Erwartungen auf dem Tisch?

  • Gibt es noch Erwartungen oder Befürchtungen, die ich mich nicht getraut habe auszusprechen?

  • Was könne die Folgen sein, wenn ich diese Erwartungen nicht offen lege?

  • Was geschieht, wenn meine geheimen Erwartungen nicht erfüllt werden?

  • Was hindert mich, diese „Geheimnisse“ zu lüften?


Fragen für den Mitarbeiter

  • Wo stehe ich?

  • Was brauche ich?

  • Was will ich?

  • Kann der Coach (Chef) meine Erwartungen erfüllen?

  • Wie werden wir miteinander klar kommen?

  • Wo sind welche Spannungen zu erwarten?


Fragen für den Coach

  • Kann und will ich die Erwartungen des Mitarbeiters erfüllen?

  • Bin ich für den Mitarbeiter der richtige Coach?

  • Kann der Mitarbeiter meine Erwartungen erfüllen?

  • Wie werden wir miteinander klar kommen?

  • Wo sind welche Spannungen zu erwarten?


Mögliche Zielbereiche

  • Prozessziele (personenbezogen oder allgemein)

  • Ergebnisziele (meist im Vertrieb)


Verlauf CoachingSitzung

  1. Vorbereitung

  2. Ankommen, Einstimmen, Ziel/Thema festlegen

  3. Arbeiten am Thema

  4. Schluss, Ergebnis sichern, weitere Planung

  5. Nachbearbeitung


Fragen vor der CoachingsSitzung

  • Was spüre ich? Fällt mir etwas auf

  • Was haben wir uns für heute vorgenommen?

  • Gibt es noch Klärungsbedarf?

  • Ist der Mitarbeiter auf einem guten Weg?

  • Wo drohen Gefahren?

  • Wie ist die Beziehung zum Mitarbeiter zu vertiefen? Gibt es Vorbehalte oder Störungen?


Vor dem Gespräch innerlich vergegenwärtigen

  • Zuhören! Zuhören!

  • Sich mit Vorschlägen zurückhalten

  • Auf Kopf und Bauch achten

  • Körpersprache wahrnehmen

  • Positives hervorheben, Mut machen, trösten, herausfordern

  • Sich vornehmen: Ich will mich voll und ganz auf den Mitarbeiter einlassen und für ihn da sein


Arbeiten am Thema oder Problem

  • Eingehende Problembeschreibung, Diagnose

  • Fakten, Beobachtungen, Gefühle, verschiedene Sichtweisen und Einschätzungen

  • Verhaltensweisen, Ansichten und Bewertung beteiligter Personen

  • Hintergründe, Umstände, systematische Zusammenhänge

  • Ursachenforschung, Analyse

  • Bedürfnisse, Motive, Wünsche, Erwartungen

  • Fähigkeiten, Ängste, Grenzen

  • Erklärung, Theorien, Geschichte

  • Bewertung und Gewichtung

  • Veränderungswünsche. Ideen, Phantasien, Möglichkeiten

  • Konsequenzen, Strategien, Lösungswege

  • Zeit und Raum zum Trainieren, Planung erster Schritte zum Ziel

  • Zeitplanung, ToDo-Liste und Kontrolle


Vorbereitung


Jede Coaching-Einheit sollte sorgfältig vorbereitet sein, damit die Kontinuität des Coachings gewahrt bleibt. Diese Vorbereitung hilft den Vertriebsleitern, sich zu vergegenwärtigen, in welcher Phase des Verkaufs der Mitarbeiter gerade steckt und wie er sich weiter verhalten soll, um zum ersehnten Abschluss zu kommen.


Bestätigen


Die Beziehung zwischen Coach und Sales Team sollte vertrauensvoll sein, der Entwicklungsaspekt der einzelnen Fähigkeit im Vordergrund stehen. Vertriebsleiter müssen diese besondere Beziehung laufend bestätigen und ausserdem beim Coaching übergreifende Leistungsbeurteilungen ausklammern, damit der Mitarbeiter Vertrauen aufbauen kann.


Verstehen des Verhaltens


Vertriebsleiter müssen verstehen und interpretieren können, was sie sehen, wenn sie ihre Mitarbeiter beobachten. Auch muss ihnen klar sein, wonach sie eigentlich Ausschau halten. Wenn der Coach weiss, was beim Coaching passieren soll, kann er seine Mitarbeiter im Vorfeld viel gezielter beobachten.


Präzisieren der Verhaltensänderung


Der Vertriebsleiter sollte wissen, was (verkaufs-)entscheidende Verhaltensweisen ausmacht und wie er sie objektiv beurteilen kann. Nur dann kann er klares, sachliches Feedback geben und gezielt auf gewünschte Verhaltensänderungen hinarbeiten. Der Vorteil: Das Coaching wird weder zu allgemein noch zu subjektiv, sondern rein zielgerichtet.


Verankern neuer Verhaltensweisen


Coaching ist mehr als die Aneinanderreihung isolierter Einzeltermine, sondern vielmehr ein laufender, dynamischer und institutionalisierter Prozess. Im besten Fall stellen dazu die Unternehmen Werkzeuge zur Verfügung, mit denen die Vertriebsleiter ihre Mitarbeiter gezielt aufbauen und voranbringen. Die vorgesetzten Führungskräfte auf höherer Ebene wiederum erhalten quantitative und qualitative Reports über die Coaching-Aktivitäten, -Ziele und -Fähigkeiten.





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